The Payment of Taxes (Transfer of Property) Act, 1949

The Produce Cess Laws (Abolition) Act, 2006

The Public Premises (Eviction of Unauthorised Occupants) Act, 1971

The Requisitioning and Acquisition of Immovable Property Act, 1952

The Transfer of Property Act, 1882

The Registration Act, 1908

The Land Acquisition (Mines) Act, 1984

The Apprentices Act, 1961

The Foreign Awards (Recognition and Enforcement) Act, 1961

The Factories Act, 1948

The Companies Act, 1956   

      The Companies (Court) Rules, 1959

The Companies (Name Availability) Rules, 2011

The Companies (Donations to National Funds) Act, 1951

The Companies (Surcharge on Income-Ta) Act, 1971

The Companies (Profits) Surtax Act, 1964

The Indian Copper Corporation (Acquisition of Undertaking) Act, 1972

The Alclock Ashdown Company Limited (Acquisition of Undertaking) Act, 1973

The India Iron and Steel Company (Taking over Management) Act, 1972

The India Iron and Steel Company (Acquisition of Shares) Act, 1976

      The Preference Shares (Regulation of Dividends) Act, 1960

The Trade Unions Act, 1926     

The Sales Promotion Employees (Conditions of Service) Rules, 1976   

The Industrial Disputes (Central) Rules, 1957

The Workmen's Compensation Act, 1923                  

The Payment of Wages Act, 1936        

The Payment of Wages (Procedure) Rules 1937      

The Payment of Gratuity Act, 1972                 

The Payment of Bonus Rules, 1975

The Minimum Wages Act, 1948           

The Minimum Wages (Central) Rules, 1950

The Pension Act, 1871

The Employers Liability Act, 1938       

The Weekly Holidays Act, 1942           

The Public Provident Fund Scheme, 1968                

The Personal Injuries (Emergency) Provisions Act, 1962   

The Personal Injuries (Compensation insurance) Act, 1963           

The Provident Fund Act, 1925 

The Employees’ Provident Funds and Miscellaneous Provisions Act, 1952

The Labour Laws (E emption from Furnishing Returns and Maintaining Register by certain Establishment) Act, 1988          

The Industrial Disputes Act, 1947       

The Bonded Labour System (Abolition) Act, 1976

The Industrial Employment (Standing Orders) Act, 1946    

The Industrial Employment (Standing Order) Rules, 1946

The Payment of Bonus Act, 1965        

The Payment of Settlement Systems Act, 2007          

The Contract Act, 1872  

The Contract Labour (Regulation and Abolition) Act, 1970

The Contract Labour (Regulation and Abolition) Central Rules, 1971      

The Sales Promotion Employees (Conditions of Service) Act, 1976

The Cine-Workers  and Cine Theatre Workers (Regulation of Employment Welfare Fund) Act, 1981      

The Cine-Workers Welfare Fund Act, 1981

The Cine-Workers Welfare Cess Act, 1981    

The Employees State Insurance Act, 1948     

The Public Liability Insurance Act, 1991

The Children (Pledging of Labour) Act, 1933

The Child Labour (Prohibition and Regulation) Act, 1986

The Child Labour (Prohibition and Regulation) Rules 1988

The Building and other Construction Workers (Regulation of Employment and Conditions of Service) Act, 1996

The Equal Remuneration Act, 1976                

The Equal Remuneration Rules, 1976

The Maternity Benefit Act, 1961

The Interstate Migrant Workmen (Regulation of Employment and Conditions of Services) Act, 1979

The Employment Exchanges (Compulsory Notification of Vacancies) Act, 1959  

The Employment Exchanges (Compulsory Notification of Vacancies) Rules, 1960

The Employees Compensation Act, 1923

The Bombay Shops and Establishments Act, 1948

The Compulsory Deposit Scheme (Income-Tax Payers) Act, 1974
The Customs Act, 1962
The Customs Tarif Act, 1975
The Produce Cess Act, 1966
The Cess and Other Taxes on Minerals (Validation) Act, 1992
The Agriculture Product Cess Act, 1940
The Tobacoo Cess Act, 1975
The Sugar Cess Act, 1982
The Sugarcane Cess (Validation) Act, 1961
The Salt Cess Act, 1953
The Jute Manufactures Development Council Act, 1983
The Central Sales Tax Act, 1956
The Railways (Local Authorities Taxation) Act, 1941
The Foreign Aircraft (Exemption from Taxes and Duties on Fuel and Lubricants) Act, 2002
Central Excise Act, 1944

The Press And Registration Of Books Act, 1867

The Register Of Interconnect Agreements Regulations, 1999

The Sports Broadcasting Signals (Mandatory Sharing With Prasar Bharati) Act, 2007

Trai ‘ Meetings For Transaction Of Business Regulation, 1999

Trai(Salary, Allowance And Other Conditions Of Officers And Employees )Rules, 2002.

Trai, Procedure For Conducting Inquiry Against Member Rules, 1999

Trai-Allowances To Part-Time Members

The Cable Television Networks (Regulation) Act, 1995

Telecom Regulatory Authority Of India (Period For Filing Of Application To Authority) Rules, 1999

Trai (Annual Report And Returns) Rules, 1999

The Environment Protection Act, 1986

The Water (Prevention and Control of Pollution) Cess Act, 1977

The National  Green Tribunal Act, 2010

The National  Environment  Appellate Authority Act, 1997

The National  Environment  Appellate Authority (Apeal) Rules, 1997

The Biological Diversity Rules, 2004

The Wild Birds and Animals Protection Act, 1912

The Wild Life (Protection) Act, 1972       

The Wild Life (Protection) Rules, 1974

der Höhe des Schadenersatzes bei Textklau im Internet erwirkt. Wir helfen Ihnen gerne, Ihre Werke optimal online zu verwerten und zu verteidigen. Wir erstellen Ihre Lizenzverträge und führen entsprechende Verhandlungen mit Verwertern. Ebenso gehen wir effektiv gegenüber Verletzer vor und setzen Ihre Unterlassungs- und Schadenersatzansprüche durch .Wer Ihr geistiges Eigentum benutzt, hat dafür – wie bei einem Mietwagen – eine „Leihgebühr“ (Lizenzgebühr) zu bezahlen und muss Ihnen auch die entstandenen Anwaltskosten erstatten. Für eine optimale Vertretung kooperieren dabei auch mit Unternehmen, die sich auf die Suche nach Ihren Werken (Fotos, Texte, Musik, Filme etc.) im Internet spezialisiert haben - bei Bedarf vermitteln wir gerne. Umgekehrt helfen wir natürlich auch bei der Abwehr von urheberrechtlichen Abmahnungen und vertreten Sie vor Gericht. Vertrauen Sie unserer Expertise, aufgrund unser langjährigen Erfahrungen mit urheberrechtlichen Abmahnungen wissen wir, wo die Anknüpfungspunkte für eine optimale Verteidigung sind.

Das Patentanmeldeverfahren ist ein kompliziertes Verfahren bestehend aus behördlichen Prüfungen und Einspruchsverfahren (pre-grant opposition sowie post-grant opposition). Wurde ein Patent erteilt, ist dieses - soweit die Gebühren zur Aufrechterhaltung fristgemäß gezahlt werden - 20 Jahre lang ab dem Zeitpunkt der Patentanmeldung geschützt. Nach Patenterteilung muss das Patent auch "sufficiently worked in India" sein. Auch dieses Erfordernis ist äußerst praxisrelevant und spielte im Verfahren gegen Bayer bei Erteilung der Zwangslizenz eine entscheidende Rolle. Wie dieses Erfordernis auszulegen ist, wurde höchstrichterlich noch nicht abschließend geklärt. Ursprünglich gingen die Patentämter davon aus, dass dieses Erfordernis die Patentinhaber dazu zwingt, in Indien lokal zu produzieren, das heißt ein reiner Import nicht genüge. Diese äußerst restriktive (und wohl auch nicht in Einklang mit internationalem Recht stehende) Vorgabe wurde jedoch in nachfolgenden Entscheidungen wieder relativiert. Auch wenn diese Regelung im indischen Patentrecht noch nicht abschließend geklärt ist, hat der Patentinhaber gleichwohl die - in der Praxis ebenfalls oft übersehende - Verpflichtung, das indische Patentamt einmal im Jahr hinsichtlich der Kommerzialisierung der Erfindung zu informieren. Wird dieser Informationspflicht nicht nachgekommen, drohen Ordnungsgelder und sogar Haftstrafen. Zudem kann unter gewissen Voraussetzungen diese fehlende Meldung auch Anknüpfungspunkt für eine mögliche Zwangslizenz sowie eine Nichtigkeit des Patents sein.

Ist die Schutzfrist des Patents abgelaufen oder wurde ein Patent sogar für nichtig erklärt, stellt sich die Frage, wie trotz fehlenden Patentschutzes über andere Schutzrechte ein Wettbewerbsvorteil auf dem Markt beibehalten werden kann, das heißt weiterhin die (nicht mehr schutzfähige) Erfindung kommerzialisiert werden kann. So kann zum Beispiel auch nach Ablauf des Patentschutzes immer noch ein unbegrenzter Schutz für den - mittlerweile gegebenenfalls bekannten - Markennamen der Erfindung bestehen (siehe dazu Markenrecht in Indien). Gleichermaßen kann zum Beispiel die Produktform über das Design- oder Urheberrecht geschützt sein, woran sich die Verbraucher beim Kauf des Produktes orientieren.

Gleichermaßen kann auch der Know-how-Schutz ein effektives rechtliches Instrumentarium bieten, um gegen Nachahmer im Markt vorzugehen. Denn nicht immer ergibt sich das gesamte für die Produktion erforderliche Wissen aus der Patent- bzw. Offenbarungsschrift, so dass ohne dieses Know-how der Nachbau des kompletten Produkts für die Wettbewerber schwierig sein kann. Zudem gibt es eine Vielzahl von Informationen, die überhaupt nicht patentfähig sind, jedoch als Betriebsgeheimnis schutzfähig sind (zum Beispiel Kundenlisten etc.).

Die in der Patentanmeldung offenbarte Erfindung ist jedoch nicht mehr dem Know-how-Schutz zugänglich, da die Informationen nicht mehr geheim sind. Vor der Anmeldung einer Erfindung als Patent sollte daher sorgfältig abgewogen werden, ob ein Patent oder nicht doch eher ein Know-How Schutz vorteilhafter ist. Letzteres hat unter anderem den Vorteil, das - solange das Know-how geheim bleibt - ein zeitlich unbegrenzter Schutz besteht.

Im Folgenden erfolgt eine Übersicht über den Schutz von Betriebsgeheimnissen in Indien:

II. Know-How Recht in Indien

Der Schutz von Betriebsgeheimnissen ist in Indien gesetzlich nicht geregelt. Es handelt sich daher um reines Richterrecht, das heißt ist von richterlichen Einzelfallentscheidungen geprägt. Bislang handelt es sich noch um ein unterentwickeltes Rechtsgebiet, da insoweit nur wenige gerichtliche Entscheidung ergangen sind. Da es noch keine gefestigte Rechtsprechung gibt, besteht daher noch eine gewisse Rechtsunsicherheit.

Wie auch in Deutschland kann ein Know-how-Schutz jedoch nur bestehen, solange die Informationen tatsächlich geheim sind. Deshalb ist es auch in Indien in der Praxis üblich, sogenannte Geheimhaltungsvereinbarungen abzuschließen. Bei der Formulierung ist allerdings darauf zu achten, dass es nicht zu einer faktischen Wettbewerbsbeschränkung kommt, da andernfalls dies nach Sec. 27 Contract Act die Nichtigkeit dieser Vereinbarung zur Folge hätte. Neben einer ausdrücklichen vertraglichen Geheimhaltungsklausel wurden unter gewissen Voraussetzungen in der indischen Rechtsprechung auch konkludente Geheimhaltungsvereinbarungen anerkannt, die sich aus schlüssigem Verhalten ergeben (zum Beispiel bei Arbeitnehmern).

Selbst in Fällen, in denen keinerlei ausdrückliche oder konkludente Geheimhaltungsvereinbarung vorliegt, haben die indischen Gerichte vertragsunabhängige Schutzkonzepte entwickelt. So gehen die indischen Gerichte von dem Grundsatz aus, dass niemand das anvertraute Know-how eines Dritten als Sprungbrett für eigene Zwecke und zum Schaden des Dritten nutzen darf. Diese "Sprungbretttheorie" setzt den Bruch eines Vertrauensverhältnisses voraus, der von der indischen Rechtsprechung bislang aber sehr weit interpretiert wird (zum Beispiel Arbeitnehmer, Geschäftsführer, Handelsvertreter etc). Wird solch ein Vertrauensbruch festgestellt, sind keine weiteren - anders als im deutschen Recht - Unlauterkeitsmerkmale erforderlich. Besonders bemerkenswert ist dabei, dass die indischen Gerichte in diesen Fällen sogar ein Schutz gegenüber Dritten gewährt haben, das heißt den Know-how-Schutz wie ein absolut wirkendes Schutzrecht behandeln. In diesem Punkt geht der Geheimnisschutz in Indien sehr viel weiter, als es in Deutschland der Fall ist. Ob die höchstrichterliche indische Rechtsprechung diesen sehr weitgehenden Schutz bestätigen wird, ist jedoch noch offen.

Als Korrektiv für diesen sehr weitgehenden Schutz findet bisher eine eher enge Interpretation des schützenswerten Know-hows statt. So wird eine starke Abgrenzung zwischen Wirtschaftsgeheimnissen und frei zugänglichen Informationen vorgenommen. Während der Tätigkeit erlernte Fähigkeiten und Kenntnisse eines Arbeitnehmers sind daher grundsätzlich kein schützbares Know-how. Umso wichtiger ist es daher, bereits im Vorfeld sorgfältig prüfen zu lassen, welche Informationen als geheim zu schützen sind und entsprechende Vorkehrungen zu treffen.

Zusammengefasst lässt sich festhalten, dass das indische Recht bislang einen sehr weitgehenden Know-how-Schutz bereitstellt, der zum Teil weit über den Schutz in Deutschland hinausgeht.

Sofern im Einzelfall ein Know-How Schutz zu verneinen ist, kann dem Geheimnisdiebstahl ggf. auch unter anderen rechtlichen Gesichtspunkten begegnet werden. Sind die Informationen verkörpert und werden weiterverbreitet (Kopien von Schriftstück etc.,), kann auch eine Urheberverletzung in Betracht kommen, auch wenn die Idee als solche im Urheberrecht nicht geschützt ist. Im Falle der Verkörperung der Informationen ist auch ein strafrechtlicher Schutz denkbar (Diebstahl, Unterschlagung, Untreue etc.). Anders als in Deutschland existieren jedoch keine gesonderten strafrechtlichen Vorschriften für den Know-how-Diebstahl. Davon unabhängig können auch Regelungen aus dem Information Technology Act Anwendung finden oder gar aus dem SEBI Act. Dies ist im Einzelfall zu prüfen. Sie möchten Ihre Patente oder Betriebsgeheimnisse (Know-How) in Indien schützen oder an Dritte lizenzieren? Ihre Patente wurden verletzt oder Ihre Betriebsgeheimnisse gestohlen? InDe® Rechtsanwälte helfen Ihnen gerne. Unsere angebotenen Dienstleistungen im Bereich "Patent- und Know How-Recht finden Sie im rechten Menü aufgelistet.

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B. Visumsarten

Touristenvisum

Personen, die Indien als Touristen besuchen oder Freunde und Verwandte treffen wollen, erhalten ein Touristenvisum mit sechs Monaten Gültigkeit. Touristenvisa können weder verlängert noch umgewandelt werden. Ferner ist zu beachten, dass auch bei Touristenvisa mit "multiple entry" (mit mehrmaliger Einreisemöglichkeit innerhalb der sechs Monate) grundsätzlich zwischen jeder Einreise mindestens zwei Monate liegen müssen. Damit will Indien verhindern, dass das Touristenvisum für geschäftliche Zwecke missbraucht wird.

Geschäftsvisum/Businessvisum

Ein Geschäftsvisum für einen ausländischen Staatsbürger wird in folgenden Fällen ausgestellt:

• Gründung eines Unternehmens
• Tätigkeiten, die auf Errichtung eines Geschäftsbetriebes ausgerichtet sind (z.B. Marktanalyse, Treffen von Geschäftspartner)
• Kauf oder Verkauf von Industrieprodukten in Indien

Andere Geschäftszwecke werden unter diese Voraussetzungen ebenfalls gefasst, wie zum Beispiel die Teilnahme an Gesellschafterversammlungen oder die Rekrutierung von Personal.

Zur Erlangung eines Businessvisa ist unter anderem ein Bestätigungsschreiben der deutschen Gesellschaft sowie ein offizielles Einladungsschreiben eines indischen Unternehmens erforderlich, in dem u.a. der Geschäftszweck und die Aufenthaltsdauer bestätigt werden muss.

Da Businessvisa mit einer Gültigkeit bis zu fünf Jahren ausgestellt werden können, ist diese Art des Visums in der Regel vorzugswürdig, sofern nicht eine entgeltliche Tätigkeit in Indien ausgeführt werden soll. Denn möchte der Antragsteller in Indien arbeiten, ist dafür ein employment visa erforderlich.

Arbeitsvisum/employment visa

Um in Indien eine Arbeit aufnehmen zu können, ist ein employment visa erforderlich. Dabei muss es sich nicht zwingend um ein formales Angestelltenverhältnis mit monatlicher Vergütung handeln, auch z.B. entgeltliche Consulting Dienstleistungen sind erfasst. Arbeitsvisa werden nur an hochqualifizierte Mitarbeiter ausgestellt, die in Indien nicht verfügbar sind (z.B. Manager, Techniker). Zudem ist ein Mindestgehalt erforderlich, was anhand des vorzulegenden Arbeitsvertrages von den indischen Behörden geprüft wird.

Das Visum wird für die Dauer der Arbeit oder für einen Zeitraum von höchstens zwei Jahren von der indischen Botschaft gewährt. Sie werden in Indien beim Auswärtigen Amt selbst verlängert. Arbeitsvisa werden nicht an ausländische Staatsbürger vergeben, die seit weniger als zwei Jahren in Deutschland leben. Sie müssen das Visum in ihrem Heimatland beantragen. Wurde ein Arbeitsvisum erteilt, kann auf dieser Grundlage in der Regel auch Familienangehörigen ein Aufenthaltsvisum erteilt werden.

Zur Erlangung eines employment visa ist insbesondere ein Entsendeschreiben der deutschen Gesellschaft sowie Nachweise der Qualifikationen und des (geplanten) Arbeitsverhältnisses mit der indischen Gesellschaft (Arbeitsvertrag) erforderlich. Um keine Probleme bzw. (zeitverzögernde) Nachfragen bei der Erteilung des Arbeitsvisums zu bekommen, empfiehlt es sich, den Arbeitsvertrag entsprechend den Anforderungen des indischen Rechts durch einen Rechtsanwalt entwerfen bzw. überprüfen zu lassen. Da nicht immer abgeschätzt werden kann, ob das Arbeitsvisum reibungslos erteilt oder die Erteilung durch Nachfragen verzögert wird, ist zu empfehlen, bereits mehrere Monate vor der geplanten Ausreise das entsprechende Arbeitsvisum zu beantragen.

Nähere Informationen, die bei der Entsendung von Mitarbeitern nach Indien zu beachten sind, finden Sie in der Rubrik "Arbeitsrecht in Indien".

Andere Arten von Visa

Es gibt noch eine Vielzahl von anderen Visaarten, nämlich abhängig davon, zu welchem Zweck nach Indien eingereist wird. Zu existieren zum Beispiel:

• Konferenzvisa für die Teilnahme an einer Konferenz, einem Seminar oder einem Workshop
• Transitvisa für Zwischenaufenthalte in Indien auf dem Weg zu anderen Reisezielen
• Studentenvisa im Falle einer Zulassung an einer in Indien anerkannten Universität oder einem Institut
• Forschungsvisa für Doktoranden etc.
• Visa für Journalisten, Filmcrews, Fotografen etc.
• Visa für medizinische Aufenthalte und Visa für Begleitpersonen
• Projektvisa in der Stahl- und Energieindustrie.

Kündigungsschutzvorschriften finden sich insbesondere - sofern diese im Einzelfall anwendbar sind - in dem Industrial Dispute Act, der bestimmte Kündigungsgründe aufzählt (u.a Verkleinerung des Betriebes, betrieblich notwendige Einsparungsmaßnahmen, Schließung des Betriebes, schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers). Ab einer bestimmten Anzahl von Arbeitern sind bei Kündigungen fristgemäße Mitteilungspflichten an die entsprechenden Behörden einzuhalten oder es ist gar eine vorherige Genehmigung erforderlich. Auch wenn der indische Supreme Court die Genehmigungsvoraussetzung auf eine nur grundsätzliche Missbrauchskontrolle reduziert hat, führt das formale Genehmigungserfordernis meist zu Problemen, die sich in der Praxis aber oftmals durch entsprechende freiwillige (Aufhebungs-)Vereinbarungen mit einer Abgeltungsklausel lösen lassen. Zudem enthält das Gesetz Regelungen über Abfindungen, die Arbeitnehmer im Falle von Betriebsschließung oder Verkleinerung zustehen könnten. Die Höhe der Abfindungen sind gestaffelt nach Dauer der Beschäftigung.

Insgesamt lässt sich festhalten, dass das indische Arbeitsrecht eine Vielzahl von arbeitnehmerfreundlichen Schutzvorschriften enthält, die zum Beispiel die Schließung eines defizitären Betriebes sehr erschweren können. Trotz dieser restriktiven gesetzlichen Regelung ist in der Praxis ein Personalabbau dennoch meist durch entsprechende individualvertragliche Vereinbarungen oder einen Sozialplan möglich.

Eine arbeitsgerichtliche Streitigkeit geht in der Regel ein obligatorisches Schlichtungsverfahren durch einen öffentlich benannten Schlichter voraus. Kann der Streit nicht gütlich beigelegt werden, entscheidet die obere Behörde, ob die Angelegenheit gerichtlich entschieden werden soll. Arbeitsgerichtliche Entscheidungen werden von speziellen Arbeitsgerichten in Indien getroffen.

Kollektives Arbeitsrecht

Im kollektiven Arbeitsrecht spielen die Gewerkschaften in Indien eine nicht ganz unerhebliche Rolle, die vor allem den Regelungen des Indian Trade Union Acts unterliegen. Da die Voraussetzung für die Gründung einer Gewerkschaft extrem gering sind, existiert eine sehr große Anzahl von Gewerkschaften in Indien. Diese haben jedoch oftmals nur eine sehr kleine Mitgliederzahl und sind daher eher mit einem Betriebsrat zu vergleichen. Insgesamt sollen in Indien über 70.000 indische Gewerkschaften existieren, wobei jedoch die mitgliederstärksten vor allem dem öffentlichen Sektor zuzuordnen sind. Parteinahe Gewerkschaften haben in der Regel eine Vielzahl von Geschäftsstellen in ganz Indien, wohingegen die parteifernen Gewerkschaften meist über eine große Finanzkraft verfügen.

Entsendung von Arbeitnehmern nach Indien

In der Praxis ist es oftmals üblich, dass deutsche Unternehmen - insbesondere in der Anfangsphase - die Schlüsselpositionen in der indischen Tochtergesellschaft durch eigene deutsche Mitarbeiter besetzen (sog. expatriates). Die rechtliche Ausgestaltung hängt vor allem von der Dauer des Auslandseinsatzes ab. Bei kurzen Auslandseinsätzen bietet es sich meist an, den deutschen Arbeitsvertrag lediglich um eine Entsendungsvereinbarung zu ergänzen. Sollte es sich jedoch um einen längerfristigen Auslandseinsatz handeln, ruht in der Regel das deutsche Arbeitsverhältnis und es wird ein befristeter Arbeitsvertrag mit dem Unternehmen in Indien abgeschlossen. Geht es sogar um einen unbefristeten Auslandseinsatz wird das deutsche Arbeitsverhältnis typischerweise aufgehoben und ein neues Arbeitsverhältnis mit dem indischen Unternehmen eingegangen. Anders als bei den befristeten Auslandseinsätzen ist der wesentliche Unterschied beim unbefristeten Auslandseinsatz, dass keine Rückkehrgarantie zu dem alten Arbeitsplatz mehr besteht.

Da ein Auslandseinsatz für einen Arbeitnehmer eine erhebliche Mehrbelastung und Umstellung darstellt, sollte in einem Entsendevertrag eine genaue Beschreibung der Position, des Aufgabenbereiches, der Berichtspflichten, der Vergütung und Auslandszulagen, einschließlich Regelungen bei Währungsschwankungen, der Steuerpflichtigkeit, die Frage nach Familienheimflügen, die Rechten und Pflichten einer Versetzung, der Kündigungsmöglichkeiten und schließlich die Modalitäten der Rückkehr geregelt werden.

Das auf den Arbeitsvertrag anwendbare Recht ist grundsätzlich frei wählbar, allerdings können zwingende indische arbeitsrechtliche Vorschriften umgangen werden. Problematisch ist, wenn das anwendbare Recht nicht ausdrücklich vereinbart wurde. In diesem Fall ist grundsätzlich das Recht des Staates anwendbar, in dem der Arbeitnehmer seine gewöhnliche Arbeit verrichtet und zwar selbst dann, wenn er vorübergehend in einen anderen Staat entsandt wurde. Was "vorübergehend" bedeutet, ist nicht abschließend geklärt und dürfte von deutschen und indischen Gerichten unterschiedlich beurteilt werden. Auch wenn es dazu - zumindest in Indien - noch keine gesicherte Rechtsprechung gibt, sollte im Einzelfall genau geprüft werden, welches Recht bei Arbeitsverträgen mit nach Indien entsandten ausländischen Arbeitnehmern gelten soll. Denn die Frage, welches Recht auf den Arbeitsvertrag Anwendung findet, ist vor allem auch bei der Erteilung eines Arbeitsvisums relevant. Um Probleme bei der Visa-Erteilung zu vermeiden, sollte daher auf den Vertrag im Zweifel indisches Recht Anwendung finden.

Bei der Entsendung von Mitarbeitern nach Indien ist zudem das 2009 in Kraft getretene Deutsch-Indische Sozialversicherungsabkommen zu beachten, welches unter bestimmten Voraussetzungen von der Zahlung von Sozialabgaben für den vorübergehend entsandten Mitarbeiter weitgehend befreit. Ob eine Befreiung von der Sozialversicherungspflicht in Indien greift, sollte stets im Einzelfall geprüft werden.

Ausländer benötigen vor der Aufnahme einer Beschäftigung in Indien ein Arbeitsvisum. Das Visum wird in der Praxis üblicherweise mit der Vorlage eines offiziellen Arbeitsangebots der indischen Gesellschaft beantragt, wobei auf die erforderliche Mindestvergütung als Voraussetzung für die Visa-Erteilung zu achten ist. Näheres zu den ausländerrechtlichen Erfordernissen finden sich in dem Abschnitt "Ausländerrecht").

Steuerrechtliche Vorgaben

Grundsätzlich ist der in Indien tätige Arbeitnehmer nach dem indischen Steuerrecht steuerpflichtig. Allerdings sind im Deutsch-Indischen Doppelbesteuerungsabkommen Ausnahmen vorgesehen, wie insbesondere dann, wenn die Entsendedauer weniger als 183 Tage dauert. Die Steuerpflichtigkeit in Indien hängt also vor allem davon ab, ob der entsendete Arbeitnehmer nach der entsprechenden Regelung als "resident oder "non-resident" gilt, wobei wiederum auch Sonderregelungen für so genannte "Neuankömmlinge" gelten. Für "residents" erstreckt sich die Steuerpflicht grundsätzlich auf das weltweit erzielte Einkommen, wobei Steuerausländer (non-residents) das Einkommen in Indien versteuern müssen. Der im Ausland ausgezahlte Gehaltsanteil ist danach wohl grundsätzlich ebenfalls in Indien zu versteuern, wenn es sich dabei - wie regelmäßig - um die Vergütung für eine in Indien erbrachte Arbeitsleistung handelt.