Es existieren viele arbeitnehmerfreundliche Schutzvorschriften, in der Praxis lassen Probleme sich aber meist über individuelle Verträge lösen. Wir beraten und vertreten Sie über unsere indischen Kooperationsanwälte in allen Bereichen des indischen Arbeitsrechts. Dies beinhaltet u.a. die rechtliche Beratung bei der Begründung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie zu Rechten und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Wir unterstützen Sie auch bei Fragen zur Arbeitnehmerentsendungen sowie der Sozialversicherungs- und Steuerpflicht Ihrer deutschen bzw. indischen Mitarbeiter im Ausland. Über unsere Kooperationsanwälte in Indien können wir Ihnen zudem auch eine zielführende und kostengünstige Vertretung in Arbeitsrechtsstreitigkeiten vor Ort anbieten. Gleichermaßen können unsere indischen Kooperationspartner für Sie ein Backround-Check (Lebenslauf Screening etc.) von neu einzustellenden indischen Arbeitnehmern vornehmen,
Wir bleiben Ihr Ansprechpartner in Deutschland, der zuverlässig die kulturellen und rechtlichen Hürden in Indien für Sie meistert. InDe® Rechtsanwälte ist als eine der wenigen Anwaltskanzleien in Deutschland auch für die Beratung im indischen Recht haftpflichtversichert.
Mehr zum indischen Arbeitsrecht im Einzelnen wie folgt:
Individualarbeitsrecht
Das indische Arbeitsrecht ist äußerst komplex. Denn in Indien konnte bislang kein bundeseinheitliches Arbeitsgesetz durchgesetzt werden, so dass eine Vielzahl von Einzelgesetzen auf Bundes und Landeseben existieren, die für unterschiedliche Branchen erlassen wurden. Daher gibt es mehr als 50 zentrale Bundesgesetze sowie über 150 Regelungen der Bundesstaaten, wobei erschwerend hinzukommt, dass diese untereinander nicht immer widerspruchsfrei sind. Die meisten arbeitnehmerrechtlichen Schutzvorschriften gelten jedoch meist nur für den "worksmen" (Arbeiter), d.h. sind nicht anwendbar bzw. zumindest abdingbar, im Falle von Arbeitnehmern in Führungspositionen. Zu der Frage, wann ein Beschäftigter dem Begriff des "worksmen" unterfällt, gibt es eine umfassende Rechtsprechung. Eindeutig ist jedenfalls, dass im Falle von Managerverträgen die meisten Schutzgesetze nicht anwendbar sind, so dass insoweit also ein größerer vertraglicher Spielraum besteht. Zudem greifen viele Gesetze erst bei einer bestimmten Anzahl von Beschäftigten, was in der Praxis oft dazu führt, dass die Arbeitnehmeranzahl künstlich - z.B. durch Einsatz von Subunternehmern - klein gehalten wird. Im Folgenden wird ein genereller Überblick gegeben, unabhängig davon, ob im Einzelfall das entsprechende Gesetz überhaupt anwendbar ist. Weitere Gesetze finden sich in dem Menü auf der rechten Seite unter dem Tab "Gesetze".
Vorgaben für Arbeitgeber finden sich unter anderem im Industrial Employment Standing Act, wobei die Entlohnung z.T. im Payment of Wages Act, Minimum Wages Act, Maternity Benefit Act, Equal Remuneration Act, Payment of Bonus Act, Working Journalist Act, Equal Remuneration Act, Maternity Benefit Act und dem Child Labour Act geregelt ist.
Dagegen regeln u.a. der Factories Act, Dock Workers Act, Plantation Labour Act, Motor Transport Workers Act, Contract Labour Act, Building and Construction Workers Act, Worksmen Compensation Act, Fatal Accident Act, Personal Injuries Act die Gesundheit, Sicherheit und das Wohlergehen von Arbeitern.
Die Auszahlungen von Sonderzuwendungen im Falle von z.B. Ruhestand, Kündigung, Tod und Arbeitsunfähigkeit ist u.a. im Payment of Gratuity Act geregelt, wohingegen der Employment Provident Fund und Miscellaneous Provision Act eine Art von Rentenansprüche sichern soll. Zum Teil finden diese Gesetze auch Anwendung auf Führungskräfte und Manager. Danach sind sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer verpflichtet, Mindestraten in einen Fond einzuzahlen. Diese Ersparnisse werden nicht nur ausschließlich im Falle des Ruhestandes an den Arbeitnehmer ausgezahlt, sondern auch bei einer Entlassung. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung aushändigen, womit dieser das angesparte Geld abheben und bei neuer Beschäftigung wieder auf das entsprechende Provident Konto einzahlen kann. Die Provident-Zahlung dienen damit quasi auch als eine Art Überbrückungshilfe beim Arbeitsplatzwechsel. Der Employment Provident Fund stellt sich in Indien derzeit als ein äußerst komplexes und bürokratisches System mit weit verzweigten Provinzagenturen dar, welches den Arbeitgeber mit einer Vielzahl von verschiedensten Formularen und Durchführungsverordnungen (über-)fordert. Zumindest wurde im Jahre 2005 eine einheitliche Sozialversicherungsnummer für Arbeitnehmer und eine zentrale Unternehmenskennzahl eingeführt, was die zentralisierte Erfassung erleichtern soll.
Eine Krankenversicherungspflicht sieht u.a. der Employees State Insurance Act vor, die Unternehmen mit mehr als 10 Arbeitnehmern trifft. Da das Gesetz jedoch keine Anwendung findet auf Angestellte, die mehr als 6.500 INR verdienen, ist das Gesetz für ausländische Unternehmen kaum relevant. Auch eine Unfallversicherungspflicht existiert in der Regel nicht, außer für Branchen, in denen Arbeitnehmern gefährlichen Arbeiten ausgesetzt sind.
Die Arbeitszeiten und Urlaubsansprüche werden unter anderem durch den Factories Act geregelt, wonach die Arbeitszeit grundsätzlich 6 Tage bzw. 48 Stunden betragen darf. Überstunden sind zu vergüten. Daneben sind auch landesspezifische Sonderregelung vorrangig zu berücksichtigen (wie zB der Bombay Shops und Establishment Act).
Von hoher Praxisrelevanz sind auch Regelungen zu Wettbewerbsverboten, da das sog. "Job hoping" unter indischen Arbeitnehmern weit verbreitet ist. Wettbewerbsverbote während des Arbeitsverhältnisses sind grundsätzlich zulässig, da diese aus dem Treueverhältnis zum Arbeitgeber abgeleitet werden. Nachvertragliche Wettbewerbsverbote werden jedoch von den indischen Gerichten äußerst kritisch gesehen und sind in der Regel gemäß Sec. 27 Indian Contract Act nichtig. In jedem Fall ist stets das Verhältnismäßigkeitsgebot insbesondere in Bezug auf Dauer und Umfang zu beachten. Ist nach Ansicht eines Gerichts eine Wettbewerbsklausel nichtig, kann diese grundsätzlich auch nicht durch eine Karenzentschädigung geheilt werden. Trotz dieser restriktiven Rechtsprechung sind auch nachvertragliche Wettbewerbsverbote in der Praxis durchaus üblich, obwohl diese gerichtlich nur schwer durchsetzbar wären. Regelungen zu Wettbewerbsverboten sind auch eng verknüpft mit dem Schutz von Betriebsgeheimnissen oder Vertraulichkeitsvereinbarungen, die üblich und zulässig sind (außer sie stellen ein verstecktes Wettbewerbsverbot dar). Der gerichtliche Schutz vor Know How-Diebstahl ist bislang in Indien durchaus als gut und fortschrittlich zu bewerten. Gleiches gilt auch für das bestehende Rechtsregime für den Schutz von geistigen Eigentumsrechten (siehe dazu im Einzelnen unter dem Abschnitt Patentrecht, Markenrecht, und Urheber- und Medienrecht).
Die Kündigung von Arbeitnehmern bestimmt sich vor allem nach den vertraglichen Regelungen, sofern nicht sondergesetzliche Regelungen vorrangig zu berücksichtigten sind. Neben der stets zulässigen außerordentlichen Kündigung ohne Fristsetzung ist die ordentliche Kündigung mit entsprechender Fristsetzung üblich und zulässig. Das indische Recht kennt dabei auch die Instrumente der vorherigen "Abmahnung" und des Anhörungsrecht des Beschäftigten. Enthält der Anstellungsvertrag keine Regelung zur Kündigungsfrist, gilt eine angemessene Frist, die im Einzelfall unter Berücksichtigung der Umstände zu bestimmen ist. Die Fälle, in denen eine außerordentliche Kündigung möglich ist, sollten in einer nicht abschließenden Aufzählung im Vertrag benannt werden. Im Falle einer rechtswidrigen Kündigung steht dem Angestellten eine Entschädigung für den Lohnausfall zu; zudem hat er einen Anspruch auf Schadensersatz. | | Kündigungsschutzvorschriften finden sich insbesondere - sofern diese im Einzelfall anwendbar sind - in dem Industrial Dispute Act, der bestimmte Kündigungsgründe aufzählt (u.a Verkleinerung des Betriebes, betrieblich notwendige Einsparungsmaßnahmen, Schließung des Betriebes, schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers). Ab einer bestimmten Anzahl von Arbeitern sind bei Kündigungen fristgemäße Mitteilungspflichten an die entsprechenden Behörden einzuhalten oder es ist gar eine vorherige Genehmigung erforderlich. Auch wenn der indische Supreme Court die Genehmigungsvoraussetzung auf eine nur grundsätzliche Missbrauchskontrolle reduziert hat, führt das formale Genehmigungserfordernis meist zu Problemen, die sich in der Praxis aber oftmals durch entsprechende freiwillige (Aufhebungs-)Vereinbarungen mit einer Abgeltungsklausel lösen lassen. Zudem enthält das Gesetz Regelungen über Abfindungen, die Arbeitnehmer im Falle von Betriebsschließung oder Verkleinerung zustehen könnten. Die Höhe der Abfindungen sind gestaffelt nach Dauer der Beschäftigung.
Insgesamt lässt sich festhalten, dass das indische Arbeitsrecht eine Vielzahl von arbeitnehmerfreundlichen Schutzvorschriften enthält, die zum Beispiel die Schließung eines defizitären Betriebes sehr erschweren können. Trotz dieser restriktiven gesetzlichen Regelung ist in der Praxis ein Personalabbau dennoch meist durch entsprechende individualvertragliche Vereinbarungen oder einen Sozialplan möglich.
Eine arbeitsgerichtliche Streitigkeit geht in der Regel ein obligatorisches Schlichtungsverfahren durch einen öffentlich benannten Schlichter voraus. Kann der Streit nicht gütlich beigelegt werden, entscheidet die obere Behörde, ob die Angelegenheit gerichtlich entschieden werden soll. Arbeitsgerichtliche Entscheidungen werden von speziellen Arbeitsgerichten in Indien getroffen.
Kollektives Arbeitsrecht
Im kollektiven Arbeitsrecht spielen die Gewerkschaften in Indien eine nicht ganz unerhebliche Rolle, die vor allem den Regelungen des Indian Trade Union Acts unterliegen. Da die Voraussetzung für die Gründung einer Gewerkschaft extrem gering sind, existiert eine sehr große Anzahl von Gewerkschaften in Indien. Diese haben jedoch oftmals nur eine sehr kleine Mitgliederzahl und sind daher eher mit einem Betriebsrat zu vergleichen. Insgesamt sollen in Indien über 70.000 indische Gewerkschaften existieren, wobei jedoch die mitgliederstärksten vor allem dem öffentlichen Sektor zuzuordnen sind. Parteinahe Gewerkschaften haben in der Regel eine Vielzahl von Geschäftsstellen in ganz Indien, wohingegen die parteifernen Gewerkschaften meist über eine große Finanzkraft verfügen.
Entsendung von Arbeitnehmern nach Indien
In der Praxis ist es oftmals üblich, dass deutsche Unternehmen - insbesondere in der Anfangsphase - die Schlüsselpositionen in der indischen Tochtergesellschaft durch eigene deutsche Mitarbeiter besetzen (sog. expatriates). Die rechtliche Ausgestaltung hängt vor allem von der Dauer des Auslandseinsatzes ab. Bei kurzen Auslandseinsätzen bietet es sich meist an, den deutschen Arbeitsvertrag lediglich um eine Entsendungsvereinbarung zu ergänzen. Sollte es sich jedoch um einen längerfristigen Auslandseinsatz handeln, ruht in der Regel das deutsche Arbeitsverhältnis und es wird ein befristeter Arbeitsvertrag mit dem Unternehmen in Indien abgeschlossen. Geht es sogar um einen unbefristeten Auslandseinsatz wird das deutsche Arbeitsverhältnis typischerweise aufgehoben und ein neues Arbeitsverhältnis mit dem indischen Unternehmen eingegangen. Anders als bei den befristeten Auslandseinsätzen ist der wesentliche Unterschied beim unbefristeten Auslandseinsatz, dass keine Rückkehrgarantie zu dem alten Arbeitsplatz mehr besteht.
Da ein Auslandseinsatz für einen Arbeitnehmer eine erhebliche Mehrbelastung und Umstellung darstellt, sollte in einem Entsendevertrag eine genaue Beschreibung der Position, des Aufgabenbereiches, der Berichtspflichten, der Vergütung und Auslandszulagen, einschließlich Regelungen bei Währungsschwankungen, der Steuerpflichtigkeit, die Frage nach Familienheimflügen, die Rechten und Pflichten einer Versetzung, der Kündigungsmöglichkeiten und schließlich die Modalitäten der Rückkehr geregelt werden.
Das auf den Arbeitsvertrag anwendbare Recht ist grundsätzlich frei wählbar, allerdings können zwingende indische arbeitsrechtliche Vorschriften umgangen werden. Problematisch ist, wenn das anwendbare Recht nicht ausdrücklich vereinbart wurde. In diesem Fall ist grundsätzlich das Recht des Staates anwendbar, in dem der Arbeitnehmer seine gewöhnliche Arbeit verrichtet und zwar selbst dann, wenn er vorübergehend in einen anderen Staat entsandt wurde. Was "vorübergehend" bedeutet, ist nicht abschließend geklärt und dürfte von deutschen und indischen Gerichten unterschiedlich beurteilt werden. Auch wenn es dazu - zumindest in Indien - noch keine gesicherte Rechtsprechung gibt, sollte im Einzelfall genau geprüft werden, welches Recht bei Arbeitsverträgen mit nach Indien entsandten ausländischen Arbeitnehmern gelten soll. Denn die Frage, welches Recht auf den Arbeitsvertrag Anwendung findet, ist vor allem auch bei der Erteilung eines Arbeitsvisums relevant. Um Probleme bei der Visa-Erteilung zu vermeiden, sollte daher auf den Vertrag im Zweifel indisches Recht Anwendung finden.
Bei der Entsendung von Mitarbeitern nach Indien ist zudem das 2009 in Kraft getretene Deutsch-Indische Sozialversicherungsabkommen zu beachten, welches unter bestimmten Voraussetzungen von der Zahlung von Sozialabgaben für den vorübergehend entsandten Mitarbeiter weitgehend befreit. Ob eine Befreiung von der Sozialversicherungspflicht in Indien greift, sollte stets im Einzelfall geprüft werden.
Ausländer benötigen vor der Aufnahme einer Beschäftigung in Indien ein Arbeitsvisum. Das Visum wird in der Praxis üblicherweise mit der Vorlage eines offiziellen Arbeitsangebots der indischen Gesellschaft beantragt, wobei auf die erforderliche Mindestvergütung als Voraussetzung für die Visa-Erteilung zu achten ist. Näheres zu den ausländerrechtlichen Erfordernissen finden sich in dem Abschnitt "Ausländerrecht").
Steuerrechtliche Vorgaben
Grundsätzlich ist der in Indien tätige Arbeitnehmer nach dem indischen Steuerrecht steuerpflichtig. Allerdings sind im Deutsch-Indischen Doppelbesteuerungsabkommen Ausnahmen vorgesehen, wie insbesondere dann, wenn die Entsendedauer weniger als 183 Tage dauert. Die Steuerpflichtigkeit in Indien hängt also vor allem davon ab, ob der entsendete Arbeitnehmer nach der entsprechenden Regelung als "resident oder "non-resident" gilt, wobei wiederum auch Sonderregelungen für so genannte "Neuankömmlinge" gelten. Für "residents" erstreckt sich die Steuerpflicht grundsätzlich auf das weltweit erzielte Einkommen, wobei Steuerausländer (non-residents) das Einkommen in Indien versteuern müssen. Der im Ausland ausgezahlte Gehaltsanteil ist danach wohl grundsätzlich ebenfalls in Indien zu versteuern, wenn es sich dabei - wie regelmäßig - um die Vergütung für eine in Indien erbrachte Arbeitsleistung handelt. | |
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