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Indisches Arbeitsrecht und Mitarbeiterentsendung

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Es existieren viele arbeitnehmerfreundliche Schutzvorschriften, in der Praxis lassen Probleme sich aber meist über individuelle Verträge lösen.

   

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Wir beraten und vertreten Sie über unsere indischen Kooperationsanwälte in allen Bereichen des indischen Arbeitsrechts. Dies beinhaltet u.a. die rechtliche Beratung bei der Begründung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie zu Rechten und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Wir unterstützen Sie auch bei Fragen zur Arbeitnehmerentsendungen sowie der Sozialversicherungs- und Steuerpflicht Ihrer deutschen bzw. indischen Mitarbeiter im Ausland. Über unsere Kooperationsanwälte in Indien können wir Ihnen zudem auch eine zielführende und kostengünstige Vertretung in Arbeitsrechtsstreitigkeiten vor Ort anbieten. Gleichermaßen können unsere indischen Kooperationspartner für Sie ein Backround-Check (Lebenslauf Screening etc.) von neu einzustellenden indischen Arbeitnehmern vornehmen,

Wir bleiben Ihr Ansprechpartner in Deutschland, der zuverlässig die kulturellen und rechtlichen Hürden in Indien für Sie meistert. InDe® Rechtsanwälte ist als eine der wenigen Anwaltskanzleien in Deutschland auch für die Beratung im indischen Recht haftpflichtversichert.

Mehr zum indischen Arbeitsrecht im Einzelnen wie folgt:

Individualarbeitsrecht

Das indische Arbeitsrecht ist äußerst komplex. Denn in Indien konnte bislang kein bundeseinheitliches Arbeitsgesetz durchgesetzt werden, so dass eine Vielzahl von Einzelgesetzen auf Bundes und Landeseben existieren, die für unterschiedliche Branchen erlassen wurden. Daher gibt es mehr als 50 zentrale Bundesgesetze sowie über 150 Regelungen der Bundesstaaten, wobei erschwerend hinzukommt, dass diese untereinander nicht immer widerspruchsfrei sind. Die meisten arbeitnehmerrechtlichen Schutzvorschriften gelten jedoch meist nur für den "worksmen" (Arbeiter), d.h. sind nicht anwendbar bzw. zumindest abdingbar, im Falle von Arbeitnehmern in Führungspositionen. Zu der Frage, wann ein Beschäftigter dem Begriff des "worksmen" unterfällt, gibt es eine umfassende Rechtsprechung. Eindeutig ist jedenfalls, dass im Falle von Managerverträgen die meisten Schutzgesetze nicht anwendbar sind, so dass insoweit also ein größerer vertraglicher Spielraum besteht. Zudem greifen viele Gesetze erst bei einer bestimmten Anzahl von Beschäftigten, was in der Praxis oft dazu führt, dass die Arbeitnehmeranzahl künstlich - z.B. durch Einsatz von Subunternehmern - klein gehalten wird. Im Folgenden wird ein genereller Überblick gegeben, unabhängig davon, ob im Einzelfall das entsprechende Gesetz überhaupt anwendbar ist. Weitere Gesetze finden sich in dem Menü auf der rechten Seite unter dem Tab "Gesetze".

Vorgaben für Arbeitgeber finden sich unter anderem im Industrial Employment Standing Act, wobei die Entlohnung z.T. im Payment of Wages Act, Minimum Wages Act, Maternity Benefit Act, Equal Remuneration Act, Payment of Bonus Act, Working Journalist Act, Equal Remuneration Act, Maternity Benefit Act und dem Child Labour Act geregelt ist.

Dagegen regeln u.a. der Factories Act, Dock Workers Act, Plantation Labour Act, Motor Transport Workers Act, Contract Labour Act, Building and Construction Workers Act, Worksmen Compensation Act, Fatal Accident Act, Personal Injuries Act die Gesundheit, Sicherheit und das Wohlergehen von Arbeitern.

Die Auszahlungen von Sonderzuwendungen im Falle von z.B. Ruhestand, Kündigung, Tod und Arbeitsunfähigkeit ist u.a. im Payment of Gratuity Act geregelt, wohingegen der Employment Provident Fund und Miscellaneous Provision Act eine Art von Rentenansprüche sichern soll. Zum Teil finden diese Gesetze auch Anwendung auf Führungskräfte und Manager. Danach sind sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer verpflichtet, Mindestraten in einen Fond einzuzahlen. Diese Ersparnisse werden nicht nur ausschließlich im Falle des Ruhestandes an den Arbeitnehmer ausgezahlt, sondern auch bei einer Entlassung. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung aushändigen, womit dieser das angesparte Geld abheben und bei neuer Beschäftigung wieder auf das entsprechende Provident Konto einzahlen kann. Die Provident-Zahlung dienen damit quasi auch als eine Art Überbrückungshilfe beim Arbeitsplatzwechsel. Der Employment Provident Fund stellt sich in Indien derzeit als ein äußerst komplexes und bürokratisches System mit weit verzweigten Provinzagenturen dar, welches den Arbeitgeber mit einer Vielzahl von verschiedensten Formularen und Durchführungsverordnungen (über-)fordert. Zumindest wurde im Jahre 2005 eine einheitliche Sozialversicherungsnummer für Arbeitnehmer und eine zentrale Unternehmenskennzahl eingeführt, was die zentralisierte Erfassung erleichtern soll.

Eine Krankenversicherungspflicht sieht u.a. der Employees State Insurance Act vor, die Unternehmen mit mehr als 10 Arbeitnehmern trifft. Da das Gesetz jedoch keine Anwendung findet auf Angestellte, die mehr als 6.500 INR verdienen, ist das Gesetz für ausländische Unternehmen kaum relevant. Auch eine Unfallversicherungspflicht existiert in der Regel nicht, außer für Branchen, in denen Arbeitnehmern gefährlichen Arbeiten ausgesetzt sind.

Die Arbeitszeiten und Urlaubsansprüche werden unter anderem durch den Factories Act geregelt, wonach die Arbeitszeit grundsätzlich 6 Tage bzw. 48 Stunden betragen darf. Überstunden sind zu vergüten. Daneben sind auch landesspezifische Sonderregelung vorrangig zu berücksichtigen (wie zB der Bombay Shops und Establishment Act).

Von hoher Praxisrelevanz sind auch Regelungen zu Wettbewerbsverboten, da das sog. "Job hoping" unter indischen Arbeitnehmern weit verbreitet ist. Wettbewerbsverbote während des Arbeitsverhältnisses sind grundsätzlich zulässig, da diese aus dem Treueverhältnis zum Arbeitgeber abgeleitet werden. Nachvertragliche Wettbewerbsverbote werden jedoch von den indischen Gerichten äußerst kritisch gesehen und sind in der Regel gemäß Sec. 27 Indian Contract Act nichtig. In jedem Fall ist stets das Verhältnismäßigkeitsgebot insbesondere in Bezug auf Dauer und Umfang zu beachten. Ist nach Ansicht eines Gerichts eine Wettbewerbsklausel nichtig, kann diese grundsätzlich auch nicht durch eine Karenzentschädigung geheilt werden. Trotz dieser restriktiven Rechtsprechung sind auch nachvertragliche Wettbewerbsverbote in der Praxis durchaus üblich, obwohl diese gerichtlich nur schwer durchsetzbar wären. Regelungen zu Wettbewerbsverboten sind auch eng verknüpft mit dem Schutz von Betriebsgeheimnissen oder Vertraulichkeitsvereinbarungen, die üblich und zulässig sind (außer sie stellen ein verstecktes Wettbewerbsverbot dar). Der gerichtliche Schutz vor Know How-Diebstahl ist bislang in Indien durchaus als gut und fortschrittlich zu bewerten. Gleiches gilt auch für das bestehende Rechtsregime für den Schutz von geistigen Eigentumsrechten (siehe dazu im Einzelnen unter dem Abschnitt Patentrecht, Markenrecht, und Urheber- und Medienrecht).

Die Kündigung von Arbeitnehmern bestimmt sich vor allem nach den vertraglichen Regelungen, sofern nicht sondergesetzliche Regelungen vorrangig zu berücksichtigten sind. Neben der stets zulässigen außerordentlichen Kündigung ohne Fristsetzung ist die ordentliche Kündigung mit entsprechender Fristsetzung üblich und zulässig. Das indische Recht kennt dabei auch die Instrumente der vorherigen "Abmahnung" und des Anhörungsrecht des Beschäftigten. Enthält der Anstellungsvertrag keine Regelung zur Kündigungsfrist, gilt eine angemessene Frist, die im Einzelfall unter Berücksichtigung der Umstände zu bestimmen ist. Die Fälle, in denen eine außerordentliche Kündigung möglich ist, sollten in einer nicht abschließenden Aufzählung im Vertrag benannt werden. Im Falle einer rechtswidrigen Kündigung steht dem Angestellten eine Entschädigung für den Lohnausfall zu; zudem hat er einen Anspruch auf Schadensersatz.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   

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